Güçlü Yanlara Odaklanın.

• Yöneticinin görevi bireylerde mevcut bütün güçlü yanları, bütün sağlıklı yanları ve özlemleri kullanarak bütünün performans kapasitesini çoğaltmaktır.

1. Meslektaşlarınızın, astlarınızın ve patronunuzun güçlü yanlarını anlamaya çalışıyor musunuz?
2. Bunlar neler?
3. Bu güçlü yanları en iyi şekilde nasıl kullanıma sokabilirsiniz?

• Kuruluşunuzdaki insanların performans kapasitesini, onları güçlü yanlarına, enerji düzeylerine ve özlemlerine denk düşen konumlara yerleştirerek arttırın.
• Etkin yönetici kadroları kişinin yapabileceği şeyler temelinde doldurur ve insanları bu temelde terfi ettirir.
• Kadro atamalarını zayıf yanları en aza indirmek üzere değil, güçlü yanları en çoğa çıkarmak için yapar.

1- Konumları doldurmak için somut güçlü yanları olan kişiler mi arıyorsunuz, yoksa göze batan zayıf yanları olmayan iyi görünümlü insanlar mı?

• Potansiyel adayların neler yapabileceği üzerine yoğunlaşın ve bu güçlü yanların belli bir görevlendirme açısından doğru güçler olup olmadığını belirleyin.

• Güçlü insanların her zaman güçlü zayıflıkları da olur.
• Hiç kimse bir çok alanda birden güçlü olamaz.
• Performans ancak güçlü yanlar üzerine inşa edilebilir.
• En önemli mesele görevlendirme yeteneğidir.

1. Mükemmeliyetçi birisi misiniz?
2. Bir adaydaki zayıflıkları kısıtlar olarak mı, yoksa otomatik elenme gerekçesi olarak mı görüyorsunuz?

• Etkin yöneticiler hiçbir zaman ‘Bu kişi benimle nasıl geçiniyor?’ diye sormaz. ‘Bu kişinin katkısı ne?’ diye sormazlar.

• ‘Bu kişi neyi yapamaz?’ diye de sormazlar. ‘Bunun alışılmış ölçüde iyi yapabileceği ne var?’ diye sorarlar.

• Kadro oluşturmada belli bir alanda performans ararlar, herhangi bir alanda kullanılabilecek performans değil.

• Kişinin alışılmamış ölçüde iyi yapabileceği şeyleri araştırın. Bu güçlü yanların görevin gerektirdiği güçlerle örtüşüp örtüşmediğine bakın. Adayın birçok bakımdan mükemmel olmasını beklemeyin. İlişkilere değil göreve odaklanın.

Her Görevi Zorlayıcı Ve Önemli Hale Getirin.

• Görev kişinin bütün güçlü yanlarını ortaya çıkaracak şekilde meydan okuyucu olmalıdır.

• Kişinin neyi iyi yapması gerektiğini belirleyerek başlayın, sonra da kendisinden verdiğiniz görevi iyi yapmasını talep edin. Yüksek taleplerde bulunun ve mükemmellik için zorlayın.

Zayıflıkları Önemsizleştirin.

• İnsanlarınızın zayıflıklarını saptayın.
• Kolektif güçleri çoğaltan ve kuruluşu ciddi zayıflıklardan uzak tutan bir örgüt yapısı geliştirin.

Personele İlişkin Kararlarda kuruluşların Eşitlik ve Adalete İhtiyaçları Vardır.

1. Kuruluşunuzda konumları doldururken insan çeşitliliği arıyor musunuz?
2. Çeşitliliği nicelik olarak mı, yoksa olağanüstü performansa ulaşmak için gerekli güçlerin çeşitliliği olarak mı anlıyorsunuz?
3. Yaklaşımınız ‘Bu kişi acaba olağanüstü bir iş başarabilir mi?’ sorusuna mı dayalı?

• Görevleri gerektirdikleri işleri en iyi şekilde yerine getirmek için kişinin katabileceği güçlü yanlardan başka hiçbir şeyi dikkate almadan yapılandırın.

Etkin Kadro Kararları Almanın Beş Adımı

• Açık konumlar için eleman seçerken izlediğiniz sistemli bir prosedür var mı?
• Eleman alma kararlarında başarı oranınız ne?

• Görevlendirme konusunu özenle düşünün.

• Görev Tanımları Uzun Süre Geçerli Kalabilir ve Görevlendirmeler Sık Sık (Çoğu Zaman Beklenmedik Şekilde) Değişebilir.

1. Açık bir konumu o konumun genel görev tanımına en iyi uyan biriyle mi doldurmaya çalışıyorsunuz, yoksa spesifik görevlendirmeyi yerine getirecek güce sahip olduğunu kanıtlamış birini mi arıyorsunuz?

• Doldurmaya çalıştığınız boş konuma alınacak kişinin başlıca görevinin ne olacağını düşünün.

• Birden çok vasıflı kişiyi gözden geçirin.

• Her bir konum için birkaç vasıflı aday belirleyin ve seçeceğiniz kişi ile görevin birbirine uygun olmasını sağlayın

• En az 3 ile 5 adayınız olsun.

• Her adayın neyi iyi yaptığını belirleyebilmek için performans kayıtlarını inceleyin.

• Kişinin yapamayacağı şeyler fazla önem taşımaz, bunun yerine yapabileceği şeylere yoğunlaşmanız ve bunların söz konusu görev açısından doğru güçler olup olmadığını belirlemeniz gerekir.

• Performans sadece güçlü yanlar üzerine inşa edilebilir.

• Adayları onlarla birlikte çalışmış kişilerden soruşturun

• Bir kişinin yargısı tek başına değersizdir.
• En iyi bilgi çoğu zaman adayın eski amirleri ve meslektaşlarıyla yapılan informel konuşmalarda elde edilir.
• Değerlendirmelerinizi adayla görüşmüş başka kişilerle karşılaştırın.

• Göreve getirdiğiniz kişinin görevi doğru anladığından emin olun.

• En iyi yol kişiden başarılı olmak için neler yapması gerektiğini ayrıntılı olarak düşünmesini, işe başladıktan 90 gün sonra da bu konuda yazılı taahhütte bulunmasını istemektir.

Etkin Kadro Kararları Almada Beş Temel Kural

1- Yönetici başarısız olan her görevlendirmenin sorumluluğunu üstlenmelidir.
• Başarısız kişiyi seçerek yanlış yapmış olan yöneticidir. Suçu başarısız olan kimseye yıkmamalıdır.

2- Yönetici performans göstermeyenleri görevden uzaklaştırma sorumluluğuna sahiptir.
• Yetkin olmayan ya da kötü performans gösteren kişiyi görevde tutmak diğer çalışanları cezalandırmak demektir. Bu aynı zamanda ilgili kişiye iyilik yapmak da değildir. Onlar kendilerini bilirler.
• Birini işten çıkarmak gerektiğinde hemen harekete geçin.
• Performansız kişilerin bunu bilmelerini sağlayın.
• Kariyerleri için ihtiyaç duydukları samimi geribildirimi sağlayın.

3- Kişinin bir görevde performans göstermemesi onu kuruluşun işten çıkartması gereken kötü bir çalışan olduğu anlamına gelmez.
• Performansız kişileri güçlü yanlarını ve yeni konumun gereklerini ayrıntılı bir şekilde değerlendirerek başka yere yerleştirin.
• Onları güçlü yanlarını üretken kılabilecekleri yerlere yerleştirin
• İkinci bir şans verilen kişileri dikkatle izleyin.

4- Yönetici her konum için doğru kadro kararı almaya çalışmalıdır.

5- Yeni gelenlerle ilgili en iyi çözüm beklentilerin belli ve yardım almanın mümkün olduğu yerleşik konumlara getirilmeleridir.
• Yeni bir görevi dışarıdan birisiyle doldurmak çok risklidir.
• Önemli yeni atamalar yetenek, bilgi ve becerisi iyi bilinen, güven kazanmış içeriden kişilerle yapılmalıdır.
• En iyi çalışanlar problemlerden çok fırsatlara yönlendirilmelidir.

Karakter ve Dürüstlük

• Karakter ve dürüstlük kendi başlarına bir şeye ulaşmaya yetmez ve eksik olmaları her şeyi çürütür.

• Karakteri ve dürüstlüğü kuşkulu yoz birisini hiçbir zaman liderlik konumuna getirmeyin.

Güçlü Yanlara Dayalı Değerlendirme

• Performans değerlendirmesi geçmişteki ve şu andaki konumlarında kişiden beklenen başlıca katkıların açıklanmasıyla ve performansının bu hedeflerle karşılaştırılmasıyla başlar.

• Değerlendirme sonra şu altı sorunun cevabını araştırır:

1- Kişinin iyi yaptığı şeyler nelerdir?
2- Muhtemelen iyi yapabileceği şeyler nelerdir?
3- Onun güçlü yanlarından tam yarar sağlayabilmek için öğrenmemiz ya da edinmemiz gereken şeyler nelerdir?
4- Çocuğumun bu kişiye bağlı olarak çalışmasını ister miydim?
5- Evet ise niçin?
6- Hayır ise niçin?

• Performans değerlendirmesinde kişinin güçlü yalarına dayalı olarak beklenen performansı vurgulayın.
• Kişinin güçlü yanlarından tam olarak yaralanmak için öğrenmesi gerekenleri tanımlayın.
• Güçlü yanlarının gelişmesini engelleyen zayıflıkları giderme çareleri önerin.

Patron Nasıl Yönetilir

• Patronunuza etkin olmasında yardımcı olmayı en büyük önceliklerinizden biri haline getirin.
• Patron Yönetmede Başarının Yedi Anahtarı

1- Patronlar listesi çıkarın.
• Güç sahibi olan ve sizin, performansınız, çalışmanız, yetkinlikleriniz ve vasıflarınız hakkında bir görüşü olduğunda başkalarının kulak vereceği kişileri tespit edin.
2- Listedeki herkesten girdi talep edin ve herkese kendi girdinizi sunun.
• Listedeki kişilerin yaptığı ve işinizi yapmada size engel olan şeyleri tespit edin.
• Her kişinin sizi nasıl engellediklerini bilmesini sağlayın.
• Sizin yaptığınız ya da yapmadığınız şeylerin onları nasıl engellediğini bilmelerini de sağlayın.

3- Amirlerinizin performansına yardımcı olun.
• Amirlerinizi değiştirmeye kalkışmayın.
• Amirlerinizi eğitmeye kalkışmayın.
• Onların çalışma tarzlarına uyum gösterin.

4- Amirlerinizin güçlü yanlarını harekete geçirin.
• Onların çalışma alışkanlıklarını öğrenmeye çalışın.
• Onları küçümsemeyin.
• Size arka çıkmak için politik sermayelerini kullanmak zorunda bırakmayın.
1- Amirinizin güçlü ve zayıf yanları neler?
2- Amirinizin başarılı olmasına nasıl yardımcı olabilirsiniz?
3- Amirinizin güçlü yanlarına odaklanmak ve zayıflıklarını etkisizleştirmek için davranışlarınızda yapmanız gereken değişiklikler neler?

5- Amirlerinizi bilgilendirin.
• Amirinizin okur mu yoksa dinleyici mi olduğunu tespit edin.
• Nasıl bilgi almak istediğini sorun.

6- Amirlerinizi süprizlere karşı koruyun.
• Amirlerinizin süprizlere karşı ne gibi uyarılar almak istediklerini tespit edin.
• Farklı insanları farklı şekillerde bilgilendirilmek istediğini unutmayın.

7- Amirleriniz değiştiğinde onlarla iletişim kurma ve bilgilendirme tarzınızı değiştirin.

Kendini Yönetmek

Bilgi sermayenizi ve kariyerinizi aktif şekilde yönetmenin sorumluluğunu üstlenin.

Kendini Yönetme Adımları

• Güçlü yanlarınızı belirleyin.
• Çalışma tarzınızı tanıyın.
• Çalışma ilişkilerinin sorumluluğunu üstlenin.
• Katkınızı en iyi nasıl yapabileceğinizi belirleyin.